Rank and yank 6m2s40

Hola, bienvenidos a Lo que Infinito, el podcast diario de Pelesfera sobre Apple y su ecosistema.

Yo soy Javier Lacorte, y empezamos.

El otro día vi un tuit que me dejó un poco descolocado, y no porque me sorprendiste porque en el fondo más o menos ya se veía venir, sino por lo explícito que era al describir lo que está empezando a pasar en algunas grandes tecnológicas. Decía así, traduzco sobre la marcha, wow, sí, Microsoft ha despedido a 100.000 personas, pero han lanzado una nueva política de revisión bastante brutal.

Prohibición de recontratación de dos años para cualquier persona despedida por su rendimiento. Una nueva métrica de buena deserción, si monitorizas y están contentos de que te hayas ido. Y además tienes 5 días para elegir o 16 semanas de indemnización o un plan de rendimiento sin indemnización si fracasas.

Y acababa con una frase muy potente que era Welcome to 2025, bienvenidos a 2025.

La persona que lo publicó decía también que esa estrategia recuerda mucho a una política de arreglete de atrición de Amazon y que todo esto está marcando otra era en la gestión del talento en el sector tecnológico más dura, más fría y más numérica. Yo cité ese tuit comentando lo siguiente, las big tech y el resto en cascada están abandonando el cuidamos a nuestra gente de los 2010 y regresando al rank and junk de los 2000 o la eficiencia adiós confort fue bonito mientras duró. De eso os quería hablar hoy, que parece que no tiene nada que ver con Apple aparentemente, pero ahora veréis como si, sobre todo gracias a algo que le hice el fin de semana que ahora os contaré.

No tanto quiero hablar del caso concreto de Microsoft, aunque da para hablar mucho, sino de lo que significa porque detrás de ese tuit y esa nueva situación hay algo más grande que es un cambio de era en la cultura laboral del sector tecnológico. Y como siempre, lo más interesante también es mirar este fenómeno también desde el prisma de Apple.

¿Está Apple siguiendo el mismo camino? ¿Está resistiendo? ¿Está en crisis? ¿Directamente está atrapada en su propia cultura? Bueno, vamos primero con el contexto.

El rank and junk que decía en el tuit este que puse el otro día, que os acabo de leer, es una estrategia de gestión que se popularizó sobre todo los años 2000 y que hoy vuelve a empezar a sonar. Consiste en hacer un ranking periódicamente con todos los empleados por desempeño, premiar a los mejores, que son los que se llevan los bonos, los s y demás y despedir a los peores. Literalmente, sin matices, cada trimestre, cada semestre cada empresa aplica lo que quiere, pero el 5 por ciento, el 10 por ciento con peor puntuación se va, se les considera lastre.

Ni siquiera importa si hacían un buen trabajo, solo importa que hay otros mejores y que esos últimos tienen que marcharse y dejar paso a otra gente. Es decir, esto no es como si se suspende a la gente que saca menos de un 5, sino que se suspende a la gente que está al final de la cola. Y si en tu clase todos sacan unas buenas notas y los últimos sacan entre un 7 y un 7,5, da igual que objetivamente sea un 7 o un 7,5, muy por encima del aprobado, sino que si son los últimos se tienen que largar.

Este enfoque tuvo muchas críticas en su momento por deshumanizante, por demasiado duro, por fomentar también la competitividad tóxica de empleados y por esta cultura a la que induce de miedo constante. Pero, entre comillas, tenía su lógica fría que era maximizar la eficiencia y evitar zonas de confort, por supuesto con muchas externalidades, muchas consecuencias negativas por el camino. Durante los años 2010, más o menos después de la crisis de 2008, ese modelo fue siendo reemplazado por otro mucho más amable, Google para entendernos más.

Somos una gran familia, más cultura del viernes star, café de especialidad sin límites, salas para meditar, billares y ping pong, charlas inspiracionales y mucha retórica emocional. De hecho, en 2018 fue cuando visité las oficinas de Meta, en ese momento Facebook, y vimos mucho de lo que tenían, hablamos con algunos de los empleados y se respiraba exactamente eso. Pero la marea ha cambiado y en Microsoft ese espíritu ha vuelto. Si no rindes, te largas. Y si te vas y no estaba rindiendo, ni si te ocurra volver.

Todo eso es marcado en KPIs, en métricas, que llaman good attrition, es decir, rotación deseada, gente que se va y que a la empresa, que a su equipo, le parece bien que se haya ido y está contenta con que se haya ido, y lo mide y lo registra. Y un poco lo más perverso de ese enfoque es que ya no es solo lo que hace, sino cómo se siente tu jefe cuando te ve marchar, si sonríe cuando entregas el portátil, pues enhorabuena, acabas de sumar al KPI.

Apple no ha hecho despidos masivos, sí que llegó a hacer despidos en esta oleada sobre todo hace un par de años o tres, donde hubo este pequeño maremoto de la industria tecnológica, y sí que llegó a hacer algún despido, pero no al nivel de las demás, y sobre todo no ha vuelto a recurrir a ellos al menos de momento. Y desde luego tampoco ha filtrado políticas que sepamos de planes de rendimiento, como los que estábamos comentando, y menos aún sin indemnización, que es un poco la cara más perversa de lo que acaba de anunciar Microsoft.

Y en general no ha introducido públicamente estos tipos de KPIs, pero Apple tiene otro tipo de problema, uno que no se ve de fuera, sino que va por dentro, que es su cultura. La newsletter Spyglass, muy buena, escrita por M. G. Ziegler, hace unos días publicó un análisis bastante duro sobre por qué Apple ha fracasado así.